42 horas semanales: lo que usted necesita saber sobre la reducción de jornada en Colombia
La jornada laboral máxima pasa a ser de 42 horas semanales. ¿Su empresa ya se adaptó?
5/5/2026
El pasado 25 de junio de 2025, el Congreso de la República aprobó la Ley 2466 de 2025, por medio de la cual "se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia". Esta norma introduce cambios sustanciales al Código Sustantivo del Trabajo que afectan tanto a empleadores como a trabajadores en todo el país.
La Ley 2466 de 2025, en desarrollo de lo consagrado en la Ley 2101 de 2021, desarrolla la reducción progresiva de la jornada laboral ordinaria en Colombia hasta llegar a las 42 horas semanales. La ley diseñó una transición escalonada en cuatro fases para que las empresas pudieran adaptarse.
La fecha clave que toda empresa y trabajador debe tener presente es el 15 de julio de 2026, cuando entra en vigencia la jornada máxima definitiva de 42 horas semanales.
El plan de reducción progresiva establecía que en julio de 2023 la jornada semanal se redujera a 47 horas (−1 hora). Luego, en julio de 2024, disminuyó a 46 horas semanales (−2 horas). En julio de 2025, la jornada bajó a 44 horas (−4 horas). Finalmente, para el 15 de julio de 2026 está prevista la meta final de 42 horas semanales, completando una reducción total de 6 horas.
1. La jornada máxima consolidada: 42 horas semanales
La Ley 2466 de 2025 modifica el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y consolida la jornada máxima ordinaria en ocho (8) horas diarias y un máximo de 42 horas semanales, en línea con la transición iniciada por la Ley 2101. Pudiendo distribuirse en una programación de 5 a 6 días semanales, siempre garantizando un día obligatorio de descanso. Esta distribución puede pactarse de común acuerdo entre empleador y trabajador, garantizando siempre el día de descanso y sin que se afecte el salario del trabajador.
2. La jornada flexible: lo que permite la ley y sus límites
La reforma introduce la figura de la jornada diaria flexible. Empleador y trabajador pueden acordar que las 42 horas semanales se distribuyan de manera variable, con las siguientes condiciones:
MÍNIMO DIARIO
No se puede trabajar menos de 4 horas continuas en el día.
MÁXIMO DIARIO SIN RECARGO
Se pueden trabajar hasta 9 horas diarias sin que ello genere recargo por trabajo suplementario, siempre que no se supere el promedio de 42 horas semanales.
DÍAS DE TRABAJO
La distribución se hace en un máximo de seis días a la semana, con un día de descanso obligatorio que puede coincidir con el domingo.
Este esquema otorga flexibilidad, pero exige un seguimiento riguroso del tiempo laborado. El incumplimiento puede derivar en obligaciones de pago de horas extras que no fueron reconocidas oportunamente.
3. El registro de horas extras: una obligación que no puede ignorar
El artículo 12 de la reforma modifica el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. El empleador ahora debe:
LLEVAR UN REGISTRO DETALLADO
Nombre del trabajador, actividad desarrollada y número de horas laboradas, especificando si son diurnas o nocturnas. Este registro puede adaptarse a las necesidades propias de cada empresa.
ENTREGAR EL REGISTRO AL TRABAJADOR
Cuando el trabajador lo solicite, el empleador está obligado a entregarle la relación de horas extras junto con el soporte que acredite su pago.
APORTAR EL REGISTRO ANTE AUTORIDADES
Si las autoridades judiciales o administrativas lo requieren, el empleador debe presentar el registro. De no hacerlo, el Ministerio del Trabajo podrá imponer las sanciones correspondientes.
4. El límite de horas extras: 2 diarias y 12 semanales
El artículo 13 de la reforma modifica el artículo 22 de la Ley 50 de 1990 y establece con claridad: El límite de horas extras: 2 diarias y 12 semanales
Este límite aplica a la generalidad de los trabajadores. Sin embargo, la norma establece dos excepciones expresas: el sector de seguridad (conforme a la Ley 1920 de 2018 y sus decretos reglamentarios) y el sector salud (según la normatividad vigente), que conservan sus propias reglas.
¿Qué debe hacer su empresa ahora?
La entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025 y la llegada de la jornada definitiva de 42 horas el 15 de julio de 2026 exigen una revisión inmediata de los contratos de trabajo, los reglamentos internos, los sistemas de registro de tiempo y los esquemas de liquidación de nómina. Los riesgos de no hacerlo son concretos: sanciones administrativas, demandas laborales y pasivos ocultos en materia de horas extras no pagadas.
Desde Avance Abogados acompañamos a empresas y trabajadores en la interpretación y aplicación de la reforma laboral, la revisión de contratos y reglamentos, la defensa ante procesos administrativos del Ministerio del Trabajo y la representación en procesos judiciales laborales.
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Nuestro equipo especializado en derecho laboral está disponible para resolver sus dudas y acompañarle en la adaptación a la nueva normativa.